Visió individual - visió compartida

És difícil per al nostre superior jeràrquic intentar alinear els objectius individuals dels seus subordinats, avaluar-los i que s’ajustin als objectius organitzatius.

Cada cop més hi ha professionals més ben preparats i amb un alt grau d’autonomia i de coneixement. Aquests professionals, son més exigents en la millora personal i professional, i s’acontenten ben poc en només rebre valoracions poc tangibles per part del seu subordinat, i que no puguin incloure en el seu curricular- trajecte professional.

El nou capital humà, sap adaptar-se amb rapidesa a les noves exigències i demandes de l'entorn. És actiu i sap cercar l’excel•lència en el lloc de treball.

Davant d'aquest nou escenari, on el nostre col.laborador intern cada cop és més exigent en el seu lloc de treball, està més ben preparat, i sap quins son els seus objectius. Caldrà que, per part del seu superior immediat, utilitzi noves eines per tal de Fidelitzar-lo, Motivar-lo i Retenir-lo.

======================================================
A mode reflexió, us annexo el que he extret del llibre Quadre de Comandament Integral de Robert de S. Kaplan i David P. Norton. Edicions Gestió 2000.

"L’habilitat que té l’empresa per a mobilitzar els seus actius intangibles o invisibles, s’ha convertit en una qüestió molt més decisiva a l’entorn actual.

La falta de lleialtat i de satisfacció del nostre client intern, deixarà l’empresa molt vulnerable davant de les incursions de la competència

Tots els empleats han d’aportar valor, gràcies a allò que saben i per la informació que poden proporcionar.

El fet d’invertir en el coneixement de cada empleat i gestionar i explotar aquest coneixement, s’ha convertit en un punt crític per a l’èxit de l’empresa de l’era de la informació.

Quan les empreses buiden les seves existències d’actius intangibles i de capacitat, els efectes negatius es poden veure reflectits immediatament al compte de pèrdues i guanys."

Papallona

Com aprofitar el talent?

He llegit poc com gestionar i aprofitar el talent en l’àmbit organitzacional, però el poc que en sé i si la meva intuïció no va mal encaminada, crec que avui dia, el talent s'emmarca com a punt crític dins de l'àrea dels RRHH.

És evident que, si sabem cercar el millor del nostre col.laborador intern, si sabem trobar allò que fa que aquell individu esdevingui únic/a en el seu lloc de treball per tal que desenvolupi innatament aquelles competències que ja té incorporades, si tot això ho sabem potenciar i aprofitar, és molt possible que aconseguim fidelitzar al nostre client intern i motivar-lo.

Cada persona esdevé el seu propi talent, talent únic que l'identifica i el diferencia de la resta.

És molt necessari que les empreses d’avui, treballin per tal de cercar el millor talent dels seus professionals que estan adscrits a la seva organització.

Un equip humà cohesionat, farà que l'estructura interna-externa de la organització esdevingui forta, davant de les inclemències del nou entorn laboral i empresarial, tant canviant.

Una bona gestió dels RRHH quant a la cerca del talent a dins de la pròpia empresa, farà que els objectius estratègics organitzacionals en surtin beneficiats, i que les persones que hi treballen esdevinguin més satisfetes, més motivades i més fidelitzades en els seus llocs de treball.

Papallona

Ser resistent, amb la realitat que em toca viure....

Sovint la realitat de la nostra vida laboral, i el camí/ trajectòria que ens hem marcat, no s’ajusta a la situació actual, i a les expectatives que inicialment ens havíem assenyalat, aspirat i somniat.

Aquestes han quedat modificades (o almenys per un temps) i la nostra trajectòria professional, ha quedat alterada.. Què hi podem fer davant d’aquesta circumstància?

De ben segur que la nostra actitud, i la nostra habilitat actitudinal d’encaixar aquesta situació, no desitjada, hi pot fer molt.


Prendre consciència de la nova realitat, observar els avantatges que el nou lloc de treball ens reporta, com ho pot ser personal... i amb humilitat, saber acceptar la realitat que ens toca viure, ara, i en aquest moment.

Això no vol dir, en cap cas, deixar de fer tot allò que està a les nostres mans, esclar!, com pugui ésser formar-nos amb el nou entorn laboral...

Una bona disposició per part nostra, per encaixar aquesta situació, no desitjada, és molt possible que, amb el temps, assolim i adquirim unes noves habilitats, com ho son: capacitat d’adaptació, fortalesa i creixement personal.

Si fem l’esforç de modificar la nostra actitud, encara que d’entrada, i humanament no ens hi sentim capaços, i procurem transformar-la en positiu, la nostra vivència serà molt més saludable. Mentre que encaixar-la d’una manera negativa, ens pot dur a conseqüències molt més difícils de suportar i de reconduir.

Aquesta tasca de pensar en positiu, de fer com si res, de tirar endavant amb allò que no vull, implica un esforç, un gran esforç, però joiós, si finalment l’hem aconseguit sostenir!

De ben segur que, el nostre comportament esdevindrà de referència per a altres persones, persones que ens envolten, com ho poden ser els nostres fills... per què no? que ens coneixen, i que, si es troben en situacions futures semblants, puguin utilitzar, si els hi és convenient, aquestes eines.

Per tant, allò que no volem, es transforma en allò que, sense saber-ho, pot ajudar a terceres persones, arrel del nostre comportament a descobrir noves eines de gestió internes, en situacions difícils que es puguin produïr.

Ens ajudarà l’autoaprenentatge?

Seguint el guió passat, avui us parlaré de l’autoaprenentatge com a competència necessària per integrar-la en el nostre fer diari, i que si bé la introduïm, produirà en nosaltres mateixos grans avantatges.

Aquesta habilitat competencial, si fem l’esforç d’incorporar-la en la nostra manera de ser, i de fer, i l’afegim en el nostre perfil professional, serem molt més capaços d’adequar-nos als canvis i d'ésser més flexibles.

Darrerament he observat, que les persones que tenen adquirida aquesta competència, i aquelles que s’esforcen en adquirir-la, son persones auto-regulables del seu propi temps, i del seu àmbit d’interès, amb un sòlit auto-coneixement d’ells mateixos.

Les persones que s’auto-regulen el seu tempus,son aquelles que saben a on, i a on volen anar–situació actual - MISSIÓ i situació futura - VISIÓ, que s’ajusten a uns objectius i uns plans d’acció concrets.

Em sembla interessant destacar com, en posar en pràctica aquesta habilitat competencial, constant en el temps, ja podrem començar a gaudir dels seus fruits, en totes les seves etapes.

Emmarco totes les seves etapes perquè, només en començar aquesta activitat, i integrar més contingut del que teníem fins ara, ens sentirem molt més segurs de nosaltres mateixos i de les nostres possibilitats.

Endavant!

Ester

Competències necessàries?

Recentment he llegit una noticia que donava a conèixer la importància en l’adquisició de competències professionals, observables per experts i tingudes en compte en el món laboral.

Incorporar noves eines de treball i noves capacitats en les maneres de treballar, i de comportament esdevindran clau per l’assoliment d’objectius personals i professionals i en conseqüència organitzacionals.


Podríem parlar del TREBALL EN EQUIP com a primera competència bàsica per l’assoliment d’objectius, eina imprescindible que hom hauria d’incorporar en el seu background.

Estem parlant del TREBALL EN EQUIP I LA CAPACITAT D’AUTO APRENENTATGE.

Com la podem incorporar en el nostre fer diari? Quins beneficis interns-externs ens reportarà?

Per arribar a assolir aquest rol, cal en primer lloc l’auto coneixement més profund del nostre ésser, una connexió profunda amb el nostre jo –qui soc i com soc- emmirallar-nos de la nostra persona, conèixer el que ens fa por, prendre consciència de les nostres incerteses i limitacions, no obviar les nostres virtuts, aquestes ens fan únics i necessaris!

En segon lloc si fem l’esforç en desplaçar-nos del nostre centre intern, del nostre jo, i si som capaços de distanciar-nos-en per un moment, i observar el món i el nostre entorn, podrem ser mes oberts i sensibles amb les persones que ens envolten.

Aquestes noves eines que hem esmentat com el conèixer-nos millor i desplaçar-nos del nostre centre intern, ens poden ajudar a entendre quines son les veritables necessitats del moment, tot dependrà esclar, del nostre ego...

Papallona

Nota: El proper dia encapçalaré com a titular, l’altra competència imprescindible com ho és l’auto-aprenentatge.

Compartim coneixement

L’empresa d’avui està sotmesa a grans canvis i subjecte a nous escenaris canviants i diferents i que per la seva supervivència en el temps, ha d’anar incorporant i modificant les seves tècniques de gestió emprades i també de comunicació interpersonal on el seu actiu intern, i de motor, gaudeixi de noves eines estructurals.

Som a l’era de la informació, informació que ens vesa per tot arreu, informació que gaudim ràpidament només obrint el nostre ordinador-internet, anar a la plana web o al cercador habitual i sense fer massa esforç, i amb el filtre que més ens convé gaudim de la noticia, de la lectura, de l’esdeveniment amb totes les versions possibles.

Compartir informació. És doncs la paraula clau que configura el nostre temps? o només és una visió que està allà...a l’ordinador?

Quina visió/ comunicació ens donen les nostres empreses a nivell intern i de transparència empresarial en quan a les seves accions diàries, els seus eixos estratègics i que fa que els seus col·laboradors esdevinguin persones motivades i participatives en els seus llocs de treball?

Ens podem imaginar per una banda amb estructures on la informació i des de la direcció flueix la informació als seus treballadors més directes via correu electrònic i poca cosa més? i com és habitual en la seva resposta quan es demana més informació, per simplement ser més efectius en la feina, la resposta és: no disposo de temps, segurament hi haurà altres temes més importants que transferir la informació als seus subordinats perquè puguin fer més bé la seva feina. Tot és un tema de prioritats.

Quin lideratge s’està utilitzant? Aquests executius quina fidelització utilitzen cap als seus treballadors? Quina responsabilitat professional i humana ofereixen? o és que potser aquests alt càrrecs empren eines més autoritàries i en el fons no els interessa traspassar part de la informació als seus subordinats més directes per por a una pèrdua de control i de poder?

O per altra banda, ens podem imaginar organitzacions amb un caire més participatiu, on els seus col·laboradors interns disposen de la informació i de la comunicació que necessiten, amb uns canals ben adequats i que esdevenen alguna cosa més que un codi de lloc de treball, persones vinculades, fidelitzades amb la organització compartint la seva cultura empresarial.

Gaudir d’una informació compartida amb la resta dels nostres companys ens fa créixer, i ens enforteix humanament. Gaudir de noves experiències professionals i de noves tècniques ens faran ser més creatius, i de retruc, aportarem, en els nostres llocs de treball el millor de nosaltres mateixos a la nostra organització.

De ben segur que gaudirem d’una major felicitat i de transparència en el nostre món laboral i personal.

Papallona

Elements clau en l’àmbit organitzatiu i d’excel•lència en el món empresarial

L’evolució empresarial i organitzacional en l’entorn de l’era de la informació i el tipus d’exigència per mantenir en l’actualitat els canvis tecnològics que comporta fa que siguin constants i profunds, i que l’empresa pública i privada impulsi i focalitzi la seva atenció i gestió interna cap a una nova visió del canvi i de noves polítiques internes per tal que puguin esdevenir clau en la seva capacitat de reacció davant d’aquest, i que permeti anar avançant cap a una activitat més àgil i flexible tot permetent la satisfacció del ciutadà/client on, una nova visió del mètode de treball transformi la unitat essencial de l’estructura organitzativa, el lloc de treball i el model de relació interna i externa.

L’impacte de les noves tecnologies en les organitzacions i que és d’obligat compliment el desenvolupament d’habilitats informàtiques, comunicatives i interpersonals en els recursos humans, i que afecten en els canvis profunds en quan a l’estratègia empresarial, on noves capacitats en la gestió del canvi, fan redefinir la missió i la visió de les estructures per tal que puguin ser enteses i compartides per tota la organització.

Implantar plans de formació en habilitats tecnològiques i interpersonals, i que son bàsiques per una bona gestió del canvi i de promoció en la carrera professional de l’empleat, tot mantenint un nivell de motivació, informació, formació, comunicació, participació i de reconeixement i que esdevindrà èxit competitiu i en les unitats de negoci.

Invertir en el coneixement dels professionals i gestionar i explotar aquest coneixement, s’ha convertit en un punt crític per a l’èxit de l’empresa de l’era de la informació.

Cal apostar per plantilles més tècniques i de major qualitat. Cal comptar amb el talent dels professionals que conformen l’organització Avui, tots els empleats han d’aportar valor, gràcies a allò que saben i per la informació que poden proporcionar. Aquest canvi exigeix una gran requalificació dels empleats, per tal que la seva ment i les seves capacitats creatives puguin ser mobilitzades per aconseguir els objectius de l’organització.